La rémunération ne passe pas que par le salaire

Lors de notre atelier – La rémunération ne passe pas que par le salaire ! – Jean-François Bertrand de Kom&Do et David Tronel du Crédit Mutuel de Bretagne ont présenté une approche globale du système de rémunération, le tout en 4 points clés !

Charles Dupoiron, de la société Yes We Dev, nous a également partagé son expérience… encore un grand merci Charles ! 

💰 Le pognon

Le nerf de la guerre ! Et comme relevé par un participant avec un lien étymologique fort ⇒ salarié / salaire !

A ce sujet, il convient de faire attention à parler la même langue, celle du brut pour éviter les incompréhensions ! Outre le salaire, vous pourrez intégrer :

– Les primes exceptionnelles qui permettent de valoriser le salarié, pas uniquement le retenir ! Un peu de turn over est une bonne chose. Il ne faut pas chercher à l’éviter à tout prix ! 

⚠️ comme le nom l’indique, ces primes sont exceptionnelles ! Si récurrence il y a, elles pourraient être identifiées comme “normales” par le salarié… le jour où il n’y en a plus, il en sera étonné et vous en fera part…

– Les primes commerciales simples et claires

– Les primes sur objectifs notamment pour les cadres

Le ➕ : au lieu de faire des augmentations individuelles tous les ans sur le salaire de base, pensez à mixer augmentations, primes… L’augmentation du salaire de base doit correspondre à une évolution des compétences, du périmètre, du poste… alors que les primes sont là pour récompenser le travail bien fait !

🍒 Les Avantages

ou les cerises sur le gâteau pour une meilleure fidélisation des salariés

– Les plus connus… les titres restaurants. Pour certain une évidence, pour d’autres un goût de déjà vu. Ils ne représentent pas un argument qui décidera un candidat mais ne pas en avoir peut donner une image négative, notamment pour les candidats qui y sont habitués.

💡 Montant max. : 14€ (prise en charge max de 7,18€ par le chef d’entreprise) Prise en charge par l’entreprise : entre 50 et 60% Moyenne nationale 2023 : 9€/ticket avec prise en charge de 50% Exonération de charges pour les deux parties 😉

– Les chèques cadeaux pour différentes occasions (à discrétion)

– La mutuelle prévoyance est certes obligatoire mais la prise en charge obligatoire de 50% peut être augmentée et les garanties plus ou moins avantageuses. Elle peut être complétée d’une retraite supplémentaire

– La prime transport, elle aussi obligatoire, avec une prise en charge de 50% mais vous pouvez :

• – Augmenter votre prise en charge au bénéfice du salarié
• – Y apporter un pendant avec la mobilité douce par exemple !
• – Verser un complément pour participer aux dépenses carburant (trajet domicile – travail)

– Les primes vacances – parfois obligatoires ! 💡Pensez à vérifier votre convention collective

– Le treizième mois (également obligatoire dans certaines conventions collectives)

– L’ancienneté (versée en prime ou en congés)

– Les véhicules : de fonction ou de service sont à considérer comme un vrai avantage. Argument phare dans le recrutement de commerciaux notamment, ce n’est pas une légende !

 

👥 La rémunération collective

pour un meilleur engagement !

Encore des concepts assez connus mais c’est dans les subtilités qu’ils prennent tout leur sens…

– La participation, obligatoire pour les entreprises de + de 50 salariés certes, mais sa mise en place peut se faire de manière volontaire 😉

– L’intéressement, normé mais vous pouvez verser le supplément qui vous convient. L’intéressement est un outil très intéressant pour partager la valeur, facile à mettre en place et surtout un outil puissant pour impliquer l’ensemble des salariés dans un projet collectif !

– L’épargne salariale, un avantage fiscal intéressant !

💡 PEE ou PERCO ? A vous de choisir. Le premier peut être débloqué au bout de 5 ans, le second au moment du départ en retraite tout en n’étant PAS fiscalisé !

Il s’agit de dispositifs modulables.

Sur les petites structures ? décision unilatérale et versement volontaire du salarié.

Les critères à remplir : avoir au moins 1 salarié avec 3 mois d’ancienneté en plus du dirigeant / absence de rétroactivité !

– Le compte épargne temps est un super outil si tant est qu’il est bien géré ! 🃏 un CET plein à craquer n’est pas souhaité !

– La prime PPV (communément appelée prime Macron) ⇒ à verser à l’ensemble des salariés. Pour moduler les montants, vous pouvez attribuer des critères de répartition. Le versement peut se faire en plusieurs fois mais cela doit être programmé à l’avance !

– L’actionnariat salarié permet de valoriser les actions de l’entreprise a posteriori. Exemple : un salarié achète des actions en année X au prix de l’année X, il les revend en année Y a prix de l’année Y ⇒ gain de la plus-value !

⚠️ Les BSPCE sont valables pour les entreprises en hyper croissance. Très communs dans les start-ups.

Et tout ça, c’est une histoire de pognon 💸… mais on ne vous a pas tout dit encore !

 

⏳La rémunération non pécuniaire n’a pas dit son dernier mot

Parce que le temps, c’est de l’argent à valoriser.

Pour attirer, fidéliser, engager, les salariés font preuve de beaucoup d’attentes sur la qualité de vie au travail que ce soit au niveau des horaires (est-ce que vous êtes du genre à surveiller la montre ou non ?), sur la flexibilité (qu’elle soit en heure ou en jour, semaine de 4 jours ?), sur l’attribution de congés supplémentaires (et pourquoi pas une sixième semaine de congés pour tous ?), de congés exceptionnels (qui viennent améliorer ce qui se fait déjà – congé paternité étendu au-delà de la législation en vigueur, jours pour évènements exceptionnels, etc.) ou encore le fameux télétravail (👐 big up au Covid).

Parce que la formation, c’est aussi du temps pour soi puis pour l’entreprise !

Au-délà de l’obligation qui est un minimum, les salariés ont beaucoup d’attentes vis-à-vis de la formation et c’est un levier très important de fidélisation. C’est également un outil puissant pour investir sur le développement de l’entreprise.

L’investissement en formation peut prendre différentes formes :

– Formation externe

– Formation interne (qui doit être valorisée et prise en charge par l’OPCO 😉)

– Laisser du temps disponible pour se former ou participer à des évènements

Bien évidemment, vous ne pourrez pas tout mettre en place et ce n’est pas souhaité. Vous devez vous questionner sur ce qui a le plus d’intérêt pour votre entreprise et vos salariés !

 

✅ A partir de tous ces différents outils, si vous souhaitez travailler sur votre stratégie rémunération, voici 5 points de vigilance :

 1. Conformité et bon fonctionnement – Veillez à respecter vos obligations légales et conventionnelles et vérifier que le processus de paie est fiable et performant dans votre entreprise : c’est juste la base !

2. Communication sur ce qui se fait déjà et ce qui va se faire ! N’hésitez pas à expliciter le bulletin de paie pour en améliorer la compréhension, mettez en place le Bulletin Social Individualisé pour être transparent et précis sur les avantages de chacun, coller les critères de l’intéressement à votre stratégie et communiquer régulièrement sur les indicateurs !

3. Transparence est mère de sûreté ! Sans aller jusqu’à la transparence totale des salaires de chacun. Il faut s’interroger sur le niveau de transparence qu’on souhaite pour l’entreprise : fourchettes de rémunération, mode de gestion de la rémunération et son évolution.

4. Factuel ou s’appuyer sur les faits : commencez par mettre en place un simple tableau de synthèse et de suivi des éléments de rémunération (salaire de base, ancienneté, intitulé exacte de poste, classification, historique des augmentations, des primes…) et n’hésitez pas à interroger vos salariés sur leurs attentes. Ce serait dommage de prévoir une grosse enveloppe d’augmentations alors que l’attente globale concerne les heures de travail…

5. STRATEGIE quand tu nous tiens ! Votre entreprise est unique. Votre politique ou philosophie de rémunération doit correspondre à vos enjeux, vos contraintes, votre budget et surtout vos valeurs !