Pourquoi et comment mettre la RH au cœur de la stratégie de votre PME ?

par | 26. Avr 2021

Les Ressources Humaines d’une entreprise, ou devrait-on plutôt dire sa Richesse Humaine, est la clé de toute organisation, qu’elle soit TPE, PME, Grande Entreprise, association ou collectivité. Sans exception ! Aucune entreprise ne peut réussir (peu importe la définition que l’on donne à ce qu’est le succès) sans ses collaborateurs. Sans leurs compétences et l’énergie qu’ils mettent au service de leur employeur et du projet collectif.
Alors comment faire, dans une petite ou moyenne entreprise, pour faire de la gestion de sa Richesse Humaine un élément clé de sa stratégie et de son développement ? Jean-François Bertrand, dirigeant de Kom&Do, et expert RH au sein de Tactique, vous répond.

Pourquoi et comment mettre la RH au cœur de votre stratégie ?

Ressources Humaines : tout d’abord, de quoi parle t-on ?

On réduit souvent la fonction RH à la partie administrative : gérer la paie, les congés, les contrats de travail, etc.
Mais c’est bien plus que ça !
Pour prendre un parallèle avec le sport, le rôle de la fonction RH c’est celui du coach d’une équipe de sport collectif :

Faire en sorte d’avoir les bonnes personnes, engagées et motivées, au bon moment, au bon endroit.

Le tout en tenant compte des personnes individuellement, l’oarganisation, ainsi que le contexte actuel. Tout en anticipant l’avenir.
Pour gagner le match, en ce qui concerne le coach.
Pour mener l’entreprise où il.elle le souhaite, en ce qui concerne le.la dirigeant.e.

Schéma des 3 briques de la RH : le développement, les relations sociales et l'administratif

La gestion administrative : il s’agit des basiques de la fonction RH, et vous devez les maitriser. C’est une étape indispensable avant de se lancer sur les autres sujets de la fonction RH. Des fiches de paie sans erreurs, des contrats de travail à jour, des fiches de poste claires, etc.

• Les relations sociales : gestion des relations entre la direction, les managers et les équipes ; fournir aux managers les bons outils pour faciliter leur rôle, etc.

• Le développement : gestion de carrières, plan de formation, recrutements, …

La gestion des RH est souvent vue comme un sujet de grandes entreprises. Mais on est bien d’accord, ces 3 briques concernent TOUTES les entreprises. Certes, il y aura moins de complexité dans une petite structure, et le sujet sera géré par des personnes qui ne sont pas uniquement dédiées à ce sujet (souvent les dirigeants). Mais il est essentiel que cela soit traité. Géré. Organisé.

De l’importance d’aborder la RH de manière stratégique

Avec tout l’argent du monde, si on n’a pas les bonnes personnes, l’entreprise ne sera pas performante. Et c’est justement le rôle rempli par la gestion des RH (rappelez-vous, “les bonnes personnes, engagées, au bon endroit, au bon moment”). Mais dans ce cas, pourquoi les PME n’y accorde t-elle pas autant d’importance que la finance ? Le sujet est pourtant aussi capital, et il est dramatique de voir le manque de considération de cette fonction.

Au-delà de ce délaissement, nous constatons également que les TPME concentrent leur énergie sur la partie administrative des RH. C’est pour nous une erreur, car c’est un sujet spécifique et technique, sur lequel les dirigeants (qui gèrent souvent cette fonction) n’ont pas de valeur ajoutée. Et bien souvent pas l’expertise technique. Notre conseil est de sous-traiter cette partie, au même titre que la comptabilité, pour se consacrer sur des sujets plus stratégiques.

Pour illustrer le besoin de prendre de la hauteur, prenons un exemple qui concerne le développement RH (la pointe de la pyramide ) :
Une personne part à la retraite. On cherche à la remplacer poste pour poste, sans prendre en compte le fait que l’entreprise a évolué, que l’équipe n’est plus forcément la même, et surtout sans se questionner sur nos réels besoins. Certaines tâches peuvent-elles être confiées à d’autres personnes ? Ont-elles encore du sens ? Peut-on profiter d’un départ pour repenser l’organisation, intégrer de nouvelles compétences ?

Dans ce cas, comme dans de nombreux autres, l’approche initiale manque de prise de hauteur, de vision globale de l’entreprise. On colle une rustine, là où il faudrait potentiellement changer la roue ! Pourquoi ? Parce que l’on n’y consacre pas le temps qu’il faut, et que l’on observe pas la situation sous le bon angle.

Structurer sa démarche pour une fonction RH performante

La bonne manière d’aborder la chose, d’un point de vue stratégique, serait la suivante :

1.  J’ai d’abord défini la stratégie de mon entreprise, et la vision
2. Je définis l’organisation idéale, l’organisation cible, pour répondre aux enjeux de cette stratégie (pour ce travail, on n’intègre pas les personnes, juste les rôles)
3. Ensuite, notamment grâce au travail de gestion des carrières (dont l’outil principal est l’entretien annuel) je vais pouvoir alimenter mon organisation cible, en prenant en compte les compétences des personnes de mon organisation et leurs souhaits d’évolution.
4. Et *in fine*, j’ai un différentiel entre l’existant et la situation cible, que je vais chercher à combler en formant les équipes, en recrutant de nouvelles personnes, et en travaillant à la gestion des talents (identification des personnes clés dans l’organisation, des situations à risques pour l’entreprise liées à une trop forte dépendance, qu’il faut alimenter en projet, etc. )

Comme une image vaut mille mots, on vous a fait un schéma pour préciser notre approche sur la manière d’aborder stratégiquement le développement RH :

Visuel schéma l'organisation de la rh article Tactique

La clé, dans cette approche, c’est d’aborder le sujet RH par le besoin et non pas par les tâches à faire.

En complément, il est également important de faire un état des lieux d’où en est votre entreprise sur les trois briques :

• ADMINISTRATIF : Comment fonctionne mon admin RH ? Les process sont-ils clairs et efficaces ? Ai-je les bonnes pratiques ? C’est la base, ce n’est pas stratégique, mais c’est capital. Les choses doivent être claires, ce ne doit pas être un sujet.

• RELATIONS : Regardez la partie relations humaines : est-ce que les personnes sont engagées ? Mes managers managent-ils réellement ? Ont-ils été correctement formés pour remplir cette fonction ? Ont-ils les bons outils ?

• DEVELOPPEMENT : Y-a t-il des entretiens réalisés régulièrement ? Sont-ils utilisés ? Les équipes se forment-elles chaque année ? Comment se passe mes recrutements ? L’accueil de nouveaux salariés ? etc.

Une fois cet audit fait, il est important de mettre en place le plan d’actions afin d’améliorer les process et les outils.

💡 La marque employeur, on en parle ? Alors oui, on en parle, mais tant que vous n’aurez pas fait tout ce travail, ce ne devrait pas être un sujet. La marque employeur, c’est s’appuyer sur les bonnes pratiques de l’entreprise, le fond, pour ensuite communiquer vers l’extérieur. Et faire de votre gestion de la Richesse Humaine un élément d’attractivité pour les prochains collaborateurs, qui vous aideront à passer les prochaines étapes.

À vous de jouer maintenant !

Articles récents

Suivez-nous

Newsletter

Recevez tous nos conseils dans votre boîte mail !

Guillaume Chevalier

Guillaume Chevalier

Co-pilote de Tactique

Vous souhaitez adhérer ?

Diagnostic et suivi à l’année  / Plan d’accompagnement / Comités Stratégiques / Accès au lieu et aux évènements

Montant annuel de l’adhésion : 2 400€ ht